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최고인민법원 노동쟁의 안건 심리 적용법률 약간 문제에 관한 해석(4) 2013-03-14 | 중재.소송 > 소송
노동쟁의 안건 심리 적용법률 약간 문제에 관한 해석(4).docx
최고인민법원 노동쟁의 안건 심리 적용법률 약간 문제에 관한 해석(4)
법석[2013]4호, 2013년 1월 18일

노동쟁의 안건을 정확하게 심리하기 위해, <중화인민공화국 노동법>, <중화인민공화국 노동계약법>, <중화인민공화국 노동쟁의 조정중재법>, <중화인민공화국 민사소송법> 등 관련 법률 규정에 근거, 민사재판 이행을 고려하여, 법률적용 약간 문제에 대해 아래와 같이 해석한다.
제1조 노동인사쟁의 중재위원회가 관할권이 없는 것을 이유로 노동쟁의 안건을 수리하지 않고 당사자가 이로 인해 소송을 제기하는 경우, 인민법원은 아래의 상황에 따라 구분하여 처리한다.
(1) 심사를 거쳐 노동인사쟁의 중재위원회가 안건에 대해 명확히 관할권이 없다고 인정되는 경우, 당사자가 관할권을 가진 노동인사쟁의 중재위원회에 중재를 신청하도록 고지해야 한다.
(2) 심사를 거쳐 노동인사쟁의 중재위원회가 관할권이 있다고 인정되는 경우, 당사자가 중재를 신청하도록 고지하고, 심사의견을 해당 노동인사쟁의 중재위원회에 서면 통지해야 한다. 노동인사쟁의 중재위원회가 여전히 수리하지 않아서 당사자가 해당 노동쟁의사항에 대해 소송을 제기하는 경우, 수리해야 한다.
제2조 중재판결의 유형은 중재판결서가 확정한 것을 기준으로 한다.
중재판결서에 해당판결을 최종판결로 명시하지 않거나 최종판결이 아니어서 고용단위가 해당 중재판결서에 불복하고 기층(基层) 인민법원에 소송을 제기하는 경우, 아래 상황에 따라 구분하여 처리해야 한다.
(1) 심사를 거쳐 해당 중재판결서가 최종판결이 아닌 것으로 인정되는 경우, 기층 인민법원은 수리해야 한다.
(2) 심사를 거쳐 해당 중재판결서가 최종판결인 경우, 기층 인민법원은 수리하지 않는다. 단, 고용단위에게 수리불가 통지서를 수령한 날로부터 30일 내에 노동인사쟁의 중재위원회가 소재한 중급 인민법원에 해당 중재판결의 철회신청을 할 수 있음을 고지해야 한다. 이미 수리한 경우, 소송을 기각한다.
제3조 중국 인민법원이 고용단위가 신청한 최종판결 철회 안건을 심리할 때에는 합의법정을 개정하여 심리해야 한다.
검토평가, 당사자 조사와 신문을 거쳐, 새로운 사실이나 증거 또는 이유가 없어서 합의법정을 개정하여 심리할 필요가 없는 경우, 개정하여 심리하지 않을 수 있다.
중국인민법원은 쌍방 당사자의 조정을 조직할 수 있다. 조정협의에 달성한 경우, 협의서를 제작할 수 있다. 일방 당사자가 기한 내에 조정협의를 이행하지 않는 경우, 기타 일방이 인민법원에 강제집행을 신청할 수 있다.
제4조 당사자가 인민조정위원회의 주최 하에 의무이행에 대해 조정협의를 달성하고 쌍방이 필요하다고 판단한 경우, 공동으로 인민조정위원회 소재지의 기층 인민법원에 사법확인을 신청할 수 있다.
제5조 노동자가 본인이 아닌 고용단위의 이유로 새로운 고용단위 업무에 배치되고, 원 고용단위가 경제보상을 지급하지 않아 노동자가 노동계약법 제38조 규정에 의거하여 신(新) 고용단위와 노동계약을 해제한 경우, 또는 신 고용단위가 노동자에게 노동계약의 해제, 종료를 제기하고 경제보상 또는 배상금의 업무 연한을 계산하여 지불할 때, 노동자가 원 고용단위의 업무연한을 신 고용단위 업무연한에 합산하여 계산할 것을 요구하는 경우, 인민법원은 이를 지지해야 한다.
고용단위가 아래의 상황 중 하나에 해당하는 경우, “노동자가 본인이 아닌 고용단위의 이유로 새로운 고용단위 업무에 배치”에 속하는 것으로 인정해야 한다.
(1) 노동자가 여전히 원 업무장소, 근무처에서 근무하고, 노동계약의 주체가 원 고용단위에서 신 고용단위로 변경 됨.
(2) 고용단위가 위임파견 또는 임명형식으로 노동자에게 업무변동을 진행함.
(3) 고용단위의 합병, 분리 등 원인으로 노동자의 업무가 변동됨.
(4) 고용단위 및 그 유관기업이 노동자와 교대로 노동계약을 체결함.
(5) 기타 합리적인 정황.
제6조 당사자가 노동계약 또는 보안협의 중 경업제한을 약정하였으나, 노동계약 해제 또는 종료 후 노동자에게 경제보상을 지급하는 것에 대해 약정하지 않고, 노동자가 경업제한 의무를 이행하고 고용단위에게 노동자가 노동계약 해제 또는 종료 전 12개월 평균 급여의 30%에 해당하는 경제보상을 매월 지급할 것을 요구하는 경우, 인민법원은 이를 지지해야 한다.
전 항(款) 규정의 월평균 급여의 30%가 노동계약 이행지의 최저급여표준보다 낮은 경우, 노동계약 이행지의 최저급여표준에 따라 지급한다.
제7조 당사자가 노동계약 또는 보안협의 중 경업제한과 경제보상을 약정하고 당사자가 노동계약을 해제할 때 별도 약정을 제외하고 고용단위가 노동자에게 경업제한 의무이행을 요구하거나 노동자가 경업제한 의무를 이행한 후, 고용단위에게 경제보상을 요구하는 경우, 인민법원은 이를 지지해야 한다.
제8조 당사자가 노동계약 또는 보안협의 중 경업제한과 경제보상을 약정하고, 노동계약을 해제 또는 종료한 후, 고용단위의 사정으로 3개월간 경제보상을 지급하지 못하여 노동자가 경업제한 약정의 해제를 요구하는 경우, 인민법원은 이를 지지해야 한다.
제9조 경업제한 기한 내에, 고용단위가 경업제한 협의의 해제를 요청하는 경우, 인민법원은 이를 지지해야 한다.
경업기한 협의를 해제할 때, 노동자가 고용단위에게 추가로 노동자의 3개월 분의 경업제한 경제보상을 지급할 것을 요구하는 경우, 인민법원은 이를 지지해야 한다.
제10조 노동자가 경영제한 약정을 위반하고 고용단위에게 위약금을 지불한 후, 고용단위가 노동자에게 약정에 따라 계속하여 경업제한 의무를 이행할 것을 요구하는 경우, 인민법원은 이를 지지해야 한다.
제11조 노동계약을 서면형식을 취하지 않고 변경하였으나, 이미 구두로 변경한 노동계약을 실제로 이행한지 1개월을 초과하였고, 변경 후의 노동계약 내용이 법률, 행정법규, 국가정책 및 공공질서와 미풍양속을 위반하지 않는다면, 당사자가 서면형식을 취하지 않은 것을 이유로 노동계약의 변경이 무효함을 주장하는 경우, 인민법원은 이를 지지하지 않는다.
제12조 공회조직을 건립한 고용단위 노동계약 해제가 노동계약법 제39조, 제40조 규정에 부합하지만 노동계약법 제43조 규정에 따라 공회에 사전통지를 진행하지 않은 경우, 노동자가 고용단위가 위법하게 노동계약을 해제한 것을 이유로 고용단위에게 배상금 지급을 요구하는 경우, 인민법원은 이를 지지해야 하나, 기소 전 고용단위가 이미 유관절차를 보정한 경우는 제외로 한다.
제13조 노동계약법 시행 후, 고용단위의 경영기한 만료로 인해 경영을 지속할 수 없고 노동계약을 계속 이행할 수 없어서 노동자가 고용단위에 경제보상의 지급을 요구하는 경우, 인민법원은 이를 지지해야 한다.
제14조 외국인, 무국적자가 법에 의거하여 취업증서를 취득하지 않고 중국 경내의 고용단위와 노동계약을 체결하는 경우 및 홍콩 특별행정구, 마카오 특별행정구와 대만지역 거주민이 법에 의거하여 취업증서를 취득하지 않고 내륙의 고용단위와 노동계약을 체결한 후, 당사자가 고용단위와의 노동관계 존재여부 확인을 요청하는 경우, 인민법원은 이를 지지하지 않는다.
<외국인 전문가증>을 소지하고, <외국인 전문가 중국 내 업무허가증>을 취득한 외국인이 중국 경내 고용단위와 노동력 사용관계를 구축하는 경우, 노동관계로 인정할 수 있다.
제15조 본 해석 시행 전에 본 원(院)이 발표한 유관 사법해석이 본 해석에 저촉되는 경우, 본 해석의 시행일로부터 더 이상 적용하지 않는다.
본 해석 시행 후에도 아직 심리가 끝나지 않는 노동쟁의 분쟁안건은 본 해석을 적용한다. 본 해석 시행 전 이미 심리가 끝나고 당사자가 재심을 신청하거나 재판 감독절차에 따라 재심을 결정하는 경우, 본 해석을 적용하지 않는다.

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